2024.11.5

【2026年】シンガポールの労働法〜雇用契約・労働時間・賃金・休暇など徹底解説〜

シンガポールの労働法制の特徴は、外国からの投資を誘致し、投資環境をさらに魅力的なものとするため、労働法が会社にかなり有利に設計されている点にあります。例えば、解雇をする際に正当事由が不要である点や、労働時間や休暇を規定した章が適用される労働者が限定されている点などが挙げられます。

本記事では、このようなシンガポールならではの労働法制を詳しくご紹介します。

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Table of Contents

シンガポールにおける労働市場の現状

現在、シンガポール政府は日系企業をはじめとする多国籍企業の受け入れを積極的に進めています。2024年3月時点のデータによると、日系企業の数だけでも4,500社超が存在しています。
これを踏まえ、進出拡大に伴う労務リスクの管理という面において、進出側がシンガポールの労働法を理解しておくことは非常に重要です。特に外国人労働者に依存する割合が高く、転職率が増加傾向にある労働市場において、法的遵守が事業の安定性に大きな影響を与えます。

◆労働法制の違いを理解した契約設計

日本と比べると法規制が柔軟かつ企業寄りのため、契約条件や就業規則、福利厚生のバランスなどは慎重に検討する必要があります。

◆外国人労働者の採用

シンガポールの人口において、外国人（永住権保持者含）は約40％であり、外国人労働者の割合は2025年6月時点で約26％（4人に1人）となっています。2023年以降、その数は増加傾向にあります。
一方で、ローカル人材の雇用を保護するために外国人雇用枠を定めたQuota制度公平な採用を求めるFCF（Fair Consideration Framework）が設けられています。さらに就労ビザ（EP/S Pass）の審査も厳格化しているため、外国人採用には複雑な手続きが必要となります。これらの制度に違反すると罰金が科されることもあるので、法制度を十分に理解しておく必要があります。

◆高い離職率

シンガポールでは転職者が多く、離職率が日本より高いという実情があります（高い雇用流動性）。労働法制は企業に有利でも、人材の定着は別問題であり、魅力のある職場環境を整える必要があります。特に給与・福利厚生・キャリア設計の競争力が重要です。

シンガポールの雇用法

シンガポールの法制度は、イギリス法由来のコモン・ロー（判例法）であり、判例が積み重なって法体系が形成されるのが原則です。しかし、労働法分野は、その事案の多様さから、判例法のみでは解決が難しく、成文法も相当程度整備されています。

シンガポール雇用法（Employment Act）はシンガポールの労働法規の根幹とも言える成文法であり、シンガポールの労働法制を理解するために非常に重要です。

労働契約・就業規則

雇用法が適用されるには、労働契約が締結されている必要があります。雇用法が適用された場合、雇用者はCPFと呼ばれる積立金を労働者に支払う義務を負うなど、様々な義務が発生するため、実務上労働契約の締結が認められるかがしばしば問題となります。

労働契約が認められるかについては、契約の実質を踏まえて判断されると考えられています。単に契約書に「労働契約」（Employment Agreement）という文言が記載されていたとしてもそれだけで労働契約と認められるわけではありません。監督指揮権限の存否や、経済的対価などを総合的に考慮して判断するというのが一般的な考え方です。

もし雇用法の適用を受けたくない場合、契約の名称だけでなく、契約の内容・実態も雇用契約とは異なるものにしなければならないということに注意してください。

シンガポールでは、日本と異なり、「就業規則」を定めなければならないといった規定はありません。しかし、就業規則を定めておけば、労働者を新しく採用する際に個別に労働条件を交渉しなくて良くなるなどのメリットがあるため、就業規則を定める企業が一般的となっています。

また、日本では個別の就業規則の効力が個々の労働契約に優先するのに対し、シンガポールでは、就業規則の法的拘束力は個々の労働契約よりも弱いことが一般的であるという点にも注意が必要です。

労働契約と矛盾する内容が就業規則に規定されている場合には、就業規則の当該部分は劣後してしまうため、会社は、法令変更や就業環境の変化に合わせて常にアップデートしていく必要があります。

雇用期間・試用期間

雇用期間に関しては、雇用法上、有期雇用契約（雇用法9条1項）と無期雇用契約（同条2項）とがあります。しかし、実務上は、有期雇用契約であっても、契約期間中の解雇が法定の予告期間を満たしていれば可能とされていることから、大きな差異はありません。

試用期間に関しては、雇用法上特に規定はありませんが、シンガポールでは雇用慣行として3か月から6か月の試用期間を設けるのが一般的です。なお、試用期間中であっても労働者の雇用法上の各種権利が保障されることは日本と同じです。

	シンガポール	日本
雇用契約の種類	有期雇用契約・無期雇用契約（雇用法9条）	有期雇用契約・無期雇用契約（労働契約法）
契約期間中の解雇	有期・無期を問わず、法定予告期間を満たせば可能	有期雇用契約は「やむを得ない事由」が原則必要無期雇用契約は解雇権濫用法理が適用
試用期間の扱い	法定規定なし（実務上3～6か月が一般的）試用期間中も労働者の保護あり	法定規定なし（実務上3か月程度が一般的）試用期間中も労働者の保護あり

賃金

賃金とは、労働契約に基づいて行われた作業に対して支払われる報酬・手当てのことを言います。賃金の支払い方法は、通貨での支払いに限定されており、1か月に1回以上支払わなければならず、さらに全額払いが原則です。これらの点は日本と共通しています。

日本と大きく異なるのはシンガポールには最低賃金がないということです。そのため賃金は労使間の労働契約によって決定され、一部の職種で低所得者が生じてしまう点が問題視されてきました。そこで、近年、一部の職種に「Progressive Wage Model (“PWM”)」という最低賃金のモデルが適用されることとなり、給与の底上げが図られています。

また、シンガポールでは退職金制度が定められていない企業が多いのが一般的であり、この点も日本と大きく異なります。退職金の支払い義務が法律上規定されていないのは両国とも同じですが、日本では、労働契約や就業規則等で退職金を設ける企業が74.9%※と非常に多いですが、シンガポールでは退職金制度は一般的ではありません。

※厚生労働省の令和5年就労条件総合調査（無作為に選ばれた約6,400社が対象）によると、74.9％の企業が「退職金制度あり」

労働時間

労働時間に関する規定は、雇用法上、2種類の労働者に適用されることになっています（下記表参照）。日本では、すべての労働者に労働時間に関する規定が適用されるのに対し、シンガポールでは適用される労働者が限定されているという点が特徴的です。

労働者の種類	管理職・幹部（Manager / Executive）該当性	基本月給の上限	労働時間規定の適用
肉体労働者（Workman）	問わない	S$4,500以下	有り
非肉体労働者（Workman以外）	管理職・幹部ではない者	S$2,600以下	有り
管理職・幹部（Manager / Executive）	該当	金額不問	無し
非肉体労働者（Workman以外）	（該当しない）	S$2,600超	無し

シンガポールでの就業は、連続した休憩なしの勤務を6時間以内に制限し、45分以上の休憩を挟めば1日8時間（週44時間）までの勤務を認めています。（雇用法38条）。日本は、原則として、1日に8時間、かつ、1週間に40時間以内ですから、シンガポールの方が1週間に勤務可能な時間が長いと言えます。

時間外労働が行われた場合には、一般的に1時間当たり基本給の1.5倍に相当する金額の時間外手当を支払う必要があります。この点、日本では、労働基準法上、通常の賃金の1.25倍とされているので、シンガポールより時間外手当としては少なくなっています。

2025年シンガポールにおける労働法の改正点

2025年のシンガポール労働法制の改正点は主に下記の点となります。詳細は、シンガポール法律コラムをご参照ください。

1.児童発達共済法（Child Development Co-Savings Act）の休暇についての改正

改正点は、父親育児休暇や共同育児休暇の期間の増加が挙げられます。（2025年4月1日より施行）

具体的には、2025年4月1日以降に生まれたシンガポール人の子供の父親は、これまで2週間（＋企業任意の2週間）だった育児休暇が必ず4週間取得できるようになりました。

同様に、共同育児休暇についても、2025年4月1日以降に生まれた子どもの両親が最大6週間の有給休暇を共有できるようになりました。2026年4月1日からは、これがさらに10週間に延長される予定です。

【関連記事】
【～連載～One Asia Lawyers Groupのシンガポール法律コラム】
▪-第7回- 2024年のシンガポール労働法の改正点について（１）児童発達共済法（Child Development Co-Savings Act）による休暇についての改正

2.職場公正化法（Workplace Fairness Legislation）の制定

2025年1月に差別禁止の範囲を定める第1法案が可決され、さらに2025年11月には紛争解決手続を定める第2法案が可決されました。2026年または2027年に施行される予定です。

施行後は、年齢、国籍、性別、婚姻状況、妊娠、介護責任、人種、宗教、言語能力、障害および精神的問題に基づく差別が禁止され、このような行為を犯す会社は罰金の対象となります。会社－労働者間において上記のような差別がなされないようにするとともに、労働者間においても差別がなされないようにする必要があります。

休暇

休暇に関する規定も、労働時間に関する規定と同様に、適用される労働者が限定されています。ただし、祝日（Public Holidays）および病気休暇（Sick Leave）については、原則としてすべての労働者に適用されます。

さらに、2019年の改正によって、休日および休暇に関する規定は、休日規定および休日手当（祝日手当を除く）の規定を除いて、すべての労働者に適用されることになりました。

休日については、使用者は、毎週1日、日曜日または使用者が適宜決定する曜日に無休の休暇として与える必要があると規定されています（雇用法36条）。これに対し、祝日については、すべて有給の休暇とされています（同法88条）。祝日は祝日法（Holidays Act）によって定められ、年間で11日間ありますが、祝日と休日が重なる場合には休日の翌日が有給休暇となります。

労働者が休日労働した場合と、祝日労働した場合とで手当の内容に差があるので注意が必要です。休日労働の場合、以下の給与が支給されます。

	所定労働時間の半分未満の勤務	所定労働時間の半分以上の勤務	所定労働時間以上の勤務
使用者の要請	1日分の給与	2日分の給与	2日分の給与＋時間外手当（1時間当たり基本給の1.5倍に相当する金額）
労働者の要請	半日分の給与	1日分の給与	1日分の給与＋時間外手当（1時間当たり基本給の1.5倍に相当する金額）

これに対して、祝日労働の場合、1日分の給与に加えて、さらに1日分の特別手当が支給されます（雇用法88条4項）。

◆以下の表はシンガポールと日本の年次有給休暇制度の違いです。

項目	日本	シンガポール
付与対象	雇用契約のある労働者	Employment Act適用労働者
付与要件	雇入れ日から6か月継続勤務かつ全労働日の8割以上出勤	雇入れ日から3か月以上継続勤務
初回付与日数	10日	7日
勤続年数による加算	1年ごとに＋1日	同左
最大付与日数	20日	14日

上の通り、日本では雇入れ6か月継続勤務（全労働日8割以上出勤）で年次有給10日、以後1年ごとに1日加算（最大20日）、シンガポールでは雇入れ3か月継続勤務で7日、以後1年ごとに1日加算（最大14日）という形になります。

比べると一見少ないように見えますが、シンガポールには、他にも有給の病気休暇や、育児休暇、産休などの法定休暇制度が設けられており、企業によっては法定外の特別休暇も存在します。

解雇

雇用契約は、契約期限の到来時に終了するのが原則です（雇用法9条）。しかし、契約期間中であっても、会社の側から労働契約を解消する手段として解雇（TerminationまたはDismissal）があります。解雇のうちよく使われるものとして、①普通解雇、②懲戒解雇、③整理解雇があるのでそれぞれ特徴を紹介します。

区分	普通解雇（Termination）	懲戒解雇（Dismissal）	整理解雇（Retrenchment）
性質	会社による一方的な解雇	労働者の違法行為・職務懈怠等に基づく解雇	事業縮小・事業整理など会社都合による解雇
解雇理由の要否	特段の事由は不要	正当な事由が必要	経営上の必要性が前提
調査・手続	特別な調査は不要	Due Inquiry（適切な調査）が必須	一定の場合にMOMへの通知が必要
予告通知	必要	不要	必要

ただし、普通解雇と整理解雇の予告通知については、必要に応じて「予告期間分の給与の支払い」が発生することもあるので注意する必要があります。

定年・再雇用

シンガポールの定年退職年齢は、従前は62歳でしたが、2021年11月1日、MOMが定年退職及び再雇用法について改正案を発表しました。

同改正によって、2030年までに、シンガポールにおける定年が65歳、再雇用年齢が70歳に、それぞれ引き上げられることになります。これに対して、日本は60歳以上と定められているので法定の定年退職年齢はシンガポールの方が日本より少し高くなっています。

◆シンガポールと日本の定年・再雇用比較表

	日本	シンガポール
法定定年年齢	60歳 (65歳まで雇用義務)	63歳 (2030年までに65歳へ段階引き上げ)
再雇用年齢上限	70歳まで努力義務	68歳 (2030年までに70歳へ段階引き上げ)

また、シンガポールは労働者の再雇用に積極的です。使用者は定年退職労働者に対し、再雇用年齢まで毎年再雇用のオファーをしなければならないという独自のルールがあります。

さらに、使用者側に再雇用のインセンティブを与える仕組みとして、65歳以上の高齢労働者を自主的に再雇用する使用者に対しては、シンガポール政府から、その労働者の月給の最大7％に相当する補助（Special Employment Credit, SEC）が与えられるという制度もあります。（所得がS$4,000未満の労働者のみ）

パートタイム従業員

パートタイム労働者（part-time employees）とは、使用者との雇用契約に基づき、1週間に「35時間以下の労働」を行う労働者のことを言います（雇用法66A条1項）。

パートタイム労働者とフルタイムの従業員との一番の違いは、給与の計算方法です。フルタイムの従業員は月給制なのに対し、パートタイム労働者は通常時給制です。また、時間外手当や有給休暇の計算方法等もフルタイム労働者と異なっています。

もっとも、上記のようなフルタイム労働者との違いはありますが、パートタイム労働者にも雇用法が適用されるため、れっきとした「労働者」として扱われており、決して労働者とは別のカテゴリーの職種というわけではありませんので注意が必要です。

労働組合

シンガポールには、およそ60の労働者労働組合（Unions For Employee Class）が組織されており、組合員数の合計は約80万人です。また、日本には存在しない珍しい制度として、雇用者によって組織される雇用者労働組合（Unions For Employer Class）も存在します。

労働組合が行う活動としては、団体交渉や労働協約の提案があるほか、ストライキなどの争議行為、労働仲裁裁判所に仲裁の申し立てを行う労働紛争調整などがあります。

なお、使用者は労働者が労働組合に加入し、活動し、またはこれを組織する権利を制限してはならない旨が雇用法に規定されており、労働者が組合員であることや正当な権利に基づき上記行為をしていることを理由に、その労働者を解雇することは不当解雇として無効になります。

日本人が駐在する際の注意点

シンガポールはコモン・ロー体系であるため、労働関係においてもコモン・ロー上の権利・義務が存在します。そのため、契約書の明文にはないコモン・ロー特有の権利義務が発生する可能性があることに注意が必要です。

特に、日本は制定法を重視するシビル・ロー体系であるので、日本法に慣れ親しんできた日本人が駐留する際には、予期せぬ義務を負わないために、シンガポールの労働慣習をよく理解しておく必要があります。

また、シンガポールで労働をするためには、その稼働開始前に有効な就労ビザ（Work Passes）を保持していなければなりません。しかし、近年ビザ取得の難易度が高まっていることに注意が必要です。例えば、外国人の専門家、管理職および役員のためのビザであるエンプロイメントパス（Employment Pass, EP）申請に必要な月給の金額水準に関しては、2025年12月現在ではS$5,600にまで上昇しています。

また、2023年9月からは、EP取得のための新ポイント制度COMPASSが導入されました。COMPASSでは、給与金額、国籍の多様性、スキル、ローカル人材の割合等がポイントにより評価され、40ポイントが最低基準とされる等、透明性の高いEPビザの発行の処理がなされることになります。

ポイント制により、ビザ申請により透明度が増したように見られますが、一方で企業の日本人採用には変化も見られました。COMPASS導入の政府の意図としては「現地人の雇用確保」の面があり、日本人の採用がより多く必要な場合は、他の国籍者を多くする、S-Passに切り替えるなどビザのステイタスの考慮など戦略的な雇用計画が必要となります。